Quelle RSE pour le secteur pharmaceutique et dermo-cosmétique ? Case Study Laboratoires Expanscience
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Être garant de la bonne santé de l’humanité, aujourd’hui ce n’est plus seulement guérir des maladies. C’est aussi prendre en compte les facteurs pathogènes externes pouvant nuire à notre santé, promouvoir des pratiques qui pourrait atténuer ou éviter les pathologies et améliorer la qualité de notre cadre de vie.
Ce nouveau paradigme confère à l’industrie de la santé, pharmaceutique et dermo-cosmétique une responsabilité citoyenne sans précédent, notamment dans un contexte de crise sanitaire dont l’origine est aujourd’hui connue.
Signataire du Global Compact de l’ONU depuis 2004 les Laboratoires Expanscience (domaine de l’arthrose et de la santé de la peau – marque Mustela) font figure de pionnier et de leader de l’engagement sociétal dans leur secteur.
Labellisé B Corp depuis 2018 (1er laboratoire pharmaceutique et dermo-cosmétique au monde à rejoindre le mouvement) et AFNOR Engagé RSE (niveau Exemplaire depuis 2013), le groupe éclaire notamment ce que peut être un plan d’action au bénéfice des écosystèmes et des communautés locales, au-delà de sa mission première d’aider les individus à façonner leur bien-être.
5 ans après avoir interviewé Karen LEMASSON, directrice RSE et Open innovation dans le cadre de l’ouvrage « Sustainable Development for the Healthcare Industry », coordonné par Pierre A. Morgon (Editions Springer – 2015), nous avons à nouveau échangé avec elle pour mesurer l’évolution des engagements du secteur :
Quelle évolution de la stratégie RSE du groupe ?
Quelles actions concrètes pour les communautés et leur environnement ?
Quelle contribution aux objectifs de régénération de la biodiversité ?
Karen Lemasson, directrice RSE et Open Innovation – Laboratoires Expanscience
La complexité réside dans la responsabilité pour le secteur de protéger notre patrimoine commun, de porter cette transformation conceptuelle, technologique et opérationnelle ainsi que dans la nécessité d’adapter les pratiques professionnelles en conséquence.
Nous avons progressivement relevé ce défi par 3 vagues d’engagements (2004, 2010, 2015) qui structurent aujourd’hui notre programme formalisé de responsabilité sociétale “Better Living Program”
Nous clôturons ce programme cette année et définissons un nouveau cap en matière de RSE à horizon 2030 : aider les individus à façonner leur bien-être tout en créant les conditions d’une économie légère. Cette ambition se traduit par, des engagements, une feuille de route et des plans d’actions co-construits avec plus d’une cinquantaine de parties prenantes : collaborateurs, experts externes, ONG… Notre objectif ? En cohérence avec notre certification B Corp : renforcer chaque jour notre impact positif sur le monde, progresser et faire progresser notre écosystème, être non pas la meilleure entreprise du monde mais une entreprise meilleure POUR le monde…
«Aujourd’hui, encore plus que jamais, la RSE, est pleinement intégrée dans la stratégie et la mission de notre entreprise » Karen Lemasson
Depuis 2004 (adhésion au Global Compact des Nations-Unies), nous avons organisé notre stratégie RSE de la production à la commercialisation, autour d’axes majeurs :
Une politique de sourcing et d’approvisionnement respectueuse de l’Homme et de son environnement et de la biodiversité
Expanscience est membre depuis 2011 de l’Union pour le BioCommerce Ethique (UEBT), association internationale à but non lucratif pour la préservation de la biodiversité et le respect des règles du commerce éthique.
En 2016, Expanscience a fait l’acquisition de la société péruvienne Deshidratados Tropicales spécialisée dans l’achat et la transformation d’avocat et de maca. Par cette acquisition, Expanscience sécurise ses approvisionnements et renforce la traçabilité de l’avocat et de la maca, deux matières premières végétales stratégiques pour ses activités Dermo-Cosmétique (Mustela), Rhumatologie (Piasclédine 300) et Actifs Cosmétiques (Macaline, Skinergium, Perséose d’Avocat…).
Notre filière d’approvisionnement au Pérou est un exemple de notre démarche d’approvisionnements responsables. Aujourd’hui, 100% de nos propres filières d’approvisionnement en matières premières végétales dans le monde ont mis en place un plan d’action de RSE et s’engagent à préserver, voire à restaurer la biodiversité.
Avec 96% d’ingrédients d’origine naturelle en moyenne dans nos produits Mustela, et face à une attente croissante de naturalité, nous devons plus que jamais concilier cette appétence des consommateurs avec une politique responsable de sourcing qui préserve la biodiversité, notre patrimoine commun.
Nos actifs cosmétiques sont par ailleurs issus de procédés d’extraction végétale respectueux de l’environnement et innovants comme la biotechnologie et la chimie verte. 64% de notre portefeuille d’actifs cosmétiques est par ailleurs issu de l’upcycling.
Une politique d’éco-conception des produits pour réduire l’impact environnemental
Un produit ou un service qui obtient des bons résultats lors de l’analyse du cycle de vie est un produit qui utilise peu de ressources naturelles lors de sa fabrication, son utilisation et son élimination. Le produit doit au maximum utiliser des ressources naturelles renouvelables et/ou recyclées et recyclables. Cette notion passe notamment par la réduction au maximum du poids des packaging et par le sourcing de produits responsables (4 R : réduire, remplacer, recycler, repenser). Mise en place dès 2010 cette politique nous a permis d’économiser 129 tonnes de plastique et 78 tonnes de carton et de faire que 100% de nos flacons soient recyclables selon les critères du marché français. Aujourd’hui cela ne suffit plus, l’économie circulaire et la réduction des déchets sont pour nous la voie à suivre pour proposer un système plus vertueux. C’est pourquoi nous avançons sur des expérimentations de vente en vrac et l’usage de flacons de verre consignés en pharmacie.
« Nous croyons que nous devons aider nos consommateurs à trouver une offre de produit qui les aide aussi à faire leur part en adoptant une consommation moins impactante pour la planète » – Karen Lemasson
Une politique d’achats responsable, respectueuse des communautés et de leur environnement.
Nous estimons que nous avons une responsabilité à l’égard des producteurs locaux dans les pays où nous nous approvisionnons. Nous avons ainsi effectué un travail fondateur de collaboration avec des partenaires locaux pour chacune de nos filières d’approvisionnement en matières premières végétales (fixation de prix justes et équitables, respect des savoir-faire traditionnels, préservation de la biodiversité…).
Au Pérou par exemple, notre implantation locale spécialisée dans la transformation de végétaux (pour la production d’huile d’avocat bio, de tourteaux d’avocat, de poudre et de feuilles de Maca bio et certifiées Fair For Life), nous permet à la fois de maîtriser l’ensemble de la chaîne de production et de nouer sur le terrain une relation de proximité et un partenariat gagnant‐gagnant avec les producteurs.
Le développement de l’économie locale est l’une de nos priorités. Grâce à la maracuja, et à la maca, dont la saisonnalité est différente de celle de l’avocat, et l’achat d’avocats déclassés (non exportables, non vendables pour l’industrie alimentaire) nous permettons à des agriculteurs de mieux vivre de leur activité, cela génère des retombées économiques en cascade dans les villages. Plus largement, nous diffusons une vision durable de l’agriculture, loin des approches commerciales intensives. En donnant aux producteurs les moyens de développer leurs terres et leur activité, nous contribuons aussi à limiter l’exode rural, et incitons une nouvelle génération d’agriculteurs à s’installer. Notre activité soutien 350 producteurs d’avocat et chaque culture maintenue contribue à éloigner un peu plus un risque de déforestation ou d’érosion des sols.
Des pratiques plus vertueuses sur nos sites et sur l’ensemble de la supply chain
Nous avons diminué de 24% nos émissions de Gaz à Effet de Serre entre 2008 et 2015 (pour 100 unités produites, à périmètre équivalent). En 2020, nous avons étendu le périmètre de notre bilan carbone à l’ensemble de notre activité y compris à l’international qui s’est développée au cours de ces dernières années. Aujourd’hui nous suivons une trajectoire de réduction de nos émissions Expanscience alignée avec la SBTi afin d’atteindre le “Net zero carbon” dès 2030 pour Mustela et notre activité actifs cosmétiques, 20 ans plus tôt que les objectifs fixés par l’Accord de Paris.
Pour cela, nous regardons avec beaucoup d’attention la question de la séquestration carbone liée aux enjeux de biodiversité.
Nous travaillons de manière continue sur la réduction de notre consommation d’énergie et de ressources naturelles. Entre 2010 et 2020, pour 100 unités produites sur notre site de production certifié ISO 14001 depuis 2012, nous avons ainsi réduit notre consommation d’électricité de 19,4%, de gaz de 24,6% et d’eau de 13,2%.Nous achetons par ailleurs 100% d’électricité renouvelable sur ce site depuis 2018.
Nous avons aussi à cœur de faire progresser et d’impliquer nos fournisseurs dans cette démarche d’amélioration continue. Ainsi, 100% de nos fournisseurs stratégiques ont été évalués sur leur démarche de RSE au travers de la plateforme Ecovadis et nous sommes nous-mêmes certifiés Ecovadis niveau gold en tant que fournisseur d’actifs cosmétiques pour l’industrie cosmétique.
Symétrie des attentions et ambassadorat : “aider les individus à façonner leur bien-être”
En tant que laboratoire, nous sommes particulièrement attentifs au bien-être de nos collaborateurs et au développement de leurs compétences pour stimuler leur progrès professionnel et leur épanouissement.
Notre mission est d’aider les individus à façonner leur bien-être, qu’il s’agisse de nos consommateurs, clients, partenaires, et bien sûr de nos collaborateurs ! Nous embrassons aujourd’hui volontiers la notion de “symétrie des attentions” vis-à-vis de ces derniers. Cela se traduit par des actions concrètes via notre programme dédié à la « Qualité de vie au travail », la charte de la parentalité en entreprise, notre politique handicap et égalité femmes/hommes (index de 98/100 en 2020), mais aussi par le principe d’”employee advocacy” et l’empowerment de nos talents à travers une véritable démarche de co-construction.
Nous avons ainsi travaillé ces 6 derniers mois en mode « Convention citoyenne » : 40 collaboratrices et collaborateurs volontaires issus dans le monde entier ont travaillé ensemble à l’élaboration de nos engagements RSE pour les 10/20 ans à venir. Ils ont travaillé avec des méthodes d’open innovation et ont été nourri par de nombreux échanges avec des experts externes. L’open innovation est pour nous un bras armé de la RSE, elle accélère l’innovation interne et externe et nous aide à renforcer notre impact positif.
La mission des entreprises de santé est sans doute une des plus belles qu’il soit. A condition de ne pas considérer que parce que nous soignons, nous sommes bons, et de se poser la question du “comment” nous exerçons notre métier. Le secteur doit maintenant progresser vers la notion de “santé environnementale ». Chez Expanscience nous en sommes convaincus car le bien-être des Hommes est indissociable de la santé de la planète, et pour remplir notre mission qui est d’aider les individus à façonner leur bien-être, nous devons donc avoir l’exigence de préserver le vivant sous toutes ses formes.
Propos recueillis par Vanessa Logerais
Créé en 1950, le laboratoire familial et indépendant Expanscience reconnu pour ses soins de peau et le traitement de l’arthrose, est le premier laboratoire pharmaceutique et dermo-cosmétique à avoir obtenu en 2013 le niveau « exemplaire » du label Engagé RSE de l’AFNOR et la certification B Corp en 2018. Deux certifications délivrées aux organisations qui ont un impact positif sur la société et sur l’environnement.L’entreprise se démarque par son authenticité, la cohérence de sa démarche et sa conscience remarquable des intérêts collectifs.
Parangone rejoint le Pacte mondial pour l’environnement
« Rejoindre le pacte mondial pour l’environnement en tant qu’entreprise, c’est adhérer à un mouvement global de structuration de nos efforts pour la protection du vivant. Nous portons la conviction que la société civile du monde entier doit s’organiser pour réussir le défi de ce siècle ». – Vanessa Logerais, fondatrice dirigeante de Parangone.
Qu’est ce que le Pacte mondial pour l’environnement ?
Le Pacte Mondial pour l’environnement est une initiative de la société civile internationale. C’est une organisation qui cherche à faire reconnaitre les droits et les devoirs environnementaux des citoyen.nes. du monde entier.
Le mouvement naît du constat qu’il existe de nombreux vides juridiques en droit de l’environnement. Le grand traité international constituera un socle commun, qui aura vocation non pas à se substituer aux conventions environnementales existantes, mais à les compléter et à faciliter leur mise en œuvre.
L’avant-projet du pacte rédigé en 2017 est structuré autour d’un préambule et de vingt principes, complétés par six articles pour les dispositions finales. Il est fondé sur deux principes sources, un droit et un devoir : le droit à un environnement sain et le devoir de prendre soin de l’environnement.
Le Pacte mondial pour l’environnement a été créé par le club des juristes.
Le club des juristes est le premier think tank juridique français. C’est un groupe de réflexion indépendant de l’Etat créé en 2007. La vocation du club des juristes est de décrypter l’information juridique et de stimuler le débat public.
L’initiative a été lancée en 2017 par un groupe d’experts, composé d’une centaine de juristes renommés, issus de 40 pays. Laurent Fabius, ancien président de la COP21, a mené cette initiative. La commission environnement du club des juristes est en charge d’assurer le bon déroulement du projet.
Comment rejoindre le mouvement ?
Si vous êtes une entreprise : vous pouvez vous investir pour le Pacte en prenant des engagements internes et externes à votre entreprise, alignés avec le contenu du Pacte. Une fois ce texte adopté, il offre un cadre pour définir un plan d’action aligné avec l’agenda 2030 des Nations Unies, et pour contribuer à la transformation de nos modèles de société.
Si vous êtes une entité publique : Vos relations privilégiées avec les organes gouvernementaux ainsi que vos connaissances des enjeux nationaux seront précieux pour établir de solides partenariats et événements promouvant le Pacte. Vous avez le pouvoir de faire connaître le Pacte auprès des instances décisionnelles nationales !
Si vous êtes une ONG : votre expérience et vos équipes peuvent nous aider à renforcer l’intérêt autour du Pacte. Un partage de connaissances et d’informations nous sera très utile. Aussi, l’aide de vos réseaux et vos contacts pour recruter de nouveaux membres dans la Coalition, ainsi qu’un plaidoyer en faveur du Pacte aideront ce dernier à se faire connaître.
Si vous êtes juriste :votre expertise sera un apport précieux pour le Pacte mondial pour l’environnement. Recueillir le soutien de multiples juristes du monde entier nous permettra de renforcer et promouvoir toujours plus le Pacte, notamment auprès des diplomates. Votre adhésion permettra de nourrir les discussions autour du Pacte.
Si vous faites partie d’un peuple premier : le Pacte renforcera les droits fondamentaux des peuples indigènes et des communautés locales, avec des droits concrets tels que le droit de participation, d’information, et d’accès à la justice environnementale dans chaque État. Faites connaître l’initiative aux membres de votre communauté et luttons ensemble pour l’adoption du Pacte et une protection renforcée de la Terre Mère !
Si vous êtes un scientifique : votre expertise scientifique et votre partage de connaissances sont des éléments clefs dans l’avènement d’un Pacte mondial. Sciences et droit fonctionnent en synergie pour la protection de l’environnement. Ainsi, participez aux discussions autour du Pacte au sein de la communauté scientifique et diffusez la Coalition via vos réseaux étudiants et professionnels.
Parangone se réjouit de l’avancée du projet.
Parangone a suivi ce mouvement avec beaucoup d’attention depuis 2017 et se réjouit de son avancement concret, en dépit de tous les commentaires pessimistes. Nous en attendions beaucoup, dans une logique d’impact concret et mesurable, au bénéfice des peuples et de la préservation du vivant. C’est pourquoi nous sommes particulièrement fiers de rejoindre le mouvement.
Commençons par une petite expérience. Quelle image vous vient en tête à l’idée de l’acronyme « PDG » ?
Un homme blanc ? Bingo. Aujourd’hui, seulement 9% des PDG des 500 plus grosses entreprises Américaines ne sont pas des hommes blancs : 5% des PDG de Fortune 500 sont des femmes, 4% représentent les minorités.
« D&I » : de quoi parle t-on ?
Encore faut-il en parler ! Selon une étude publiée par Indeed du 4 février 2021, 35% des Français évincent le sujet de la diversité en entreprise.
Une des raisons est la difficulté à définir la notion de diversité, plus explicite Outre-Atlantique, notamment sous l’effet du mouvement « Black Lives Matter ».
Flora Grand, experte en audit et certification RSE
« Le sujet avance néanmoins dans l’hexagone sous plusieurs angles : les politiques, la sensibilisation des salariés, les initiatives, les relations avec les associations concernées et les sanctions en cas de discrimination. En revanche les indicateurs de mesure d’impact de ces politiques manquent encore. » Flora Grand, experte en audit RSE.
Qu’est ce que la diversité en entreprise ?
Le management de la diversité peut se définir (Barth, 2007) comme « le management des personnes dans la valorisation de leurs différences respectives et celle de la mise en commun de ces différences ».
La diversité entrepreneuriale se définit généralement par la volonté de garantir l’égalité des chances face à l’accès à l’emploi par la parité des traitements sur le lieu de travail et la lutte contre les discriminations.
Derrière ces définitions, est volontiers induit que cette posture d’inclusion participe de la performance de l’entreprise, ce qui est encore difficile à mesurer.
Diversité : le graal de la responsabilité sociétale ?
L’entreprise a tout à perdre à cantonner ses recherches de talent à un profil type. Cet écueil à la diversité, que Stéphane Bellini, maître de conférence et spécialiste en gestion de ressources humaines nomme « calibrage anthropologique » est synonyme d’un enfermement. C’est l’idée réductrice qu’il existerait un profil type du « bon salarié ».
Arrêtez de chercher le profil type, dénichez des atypiques ! C’est le message porté par les grandes entreprises qui en ont fait un axe majeur de leur stratégie RSE et de leur marque employeur.
« Chez Kering, seul le talent compte. Nous sommes engagés pour la diversité ; quels que soient vos origines, âge, genre, culture, croyance religieuse, orientation sexuelle ou nationalité, nous vous accompagnons pour repousser vos limites et atteindre vos objectifs. Parce que la diversité et l’inclusion sont source de créativité, nous nous engageons pour la parité femmes-hommes, déterminés à donner à chacun sa chance. Nous sommes convaincus que la diversité de nos équipes est au cœur de notre réussite. »
Pour l’Oréal, la diversité des équipes est créatrice de valeur dans une économie globalisée. L’entreprise du CAC 40 part du constat que la diversité des équipes est une condition pour répondre à la diversité du profil de ses consommateurs, dans le monde entier.
« Nous développons des produits pour toutes et tous à travers le monde. Afin de s’assurer que nos produits répondent à chaque forme de Beauté, nos équipes se doivent d’être aussi inclusives et diversifiées que le monde lui-même. »
La diversité est également présentée comme un moyen de renforcer la créativité et la résolution de problèmes au sein des équipes. Le management inclusif, c’est le respect des différences individuelles. Ceci favorise la cohésion et le bien-être au travail. Netflix l’a bien compris :
« Nous voulons que les employés se sentent comme chez eux. Qu’ils se sentent à leur place. Et cela devient possible s’ils se sentent représentés au travail
Démarche volontariste ou obligation ? Ce que dit la loi.
Le principe de non-discrimination
L’entreprise ne peut pas fonder ses décisions sur des critères discriminatoires. Aucun des motifs suivants ne peut écarter une personne d’une procédure de recrutement, de l’accès à une formation ou d’une promotion professionnelle. Le.a salarié.e ne peut pas non plus être sanctionnée pour un de ces motifs (extrait du code du travail ):
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »
L’intégration du handicap
Par ailleurs, toutes les entreprises – privées ou publiques – d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes en situation de handicap. Pour s’acquitter de leur obligation d’emploi, les entreprises doivent employer des salariés en situation de handicap (OETH) dans une proportion fixée à 6 % de leur effectif total. Si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi, il doit verser une contribution annuelle.
Yann LE COZ
« L’enjeu pour les entreprises d’acheter solidaire auprès du secteur du handicap (ESAT, EA et TIH) ne se limite pas à optimiser le montant de la contribution AGEFIPH ! Acheter solidaire concrétise la démarche RSE de l’entreprise et ses engagements en la matière. »
Depuis la loi Copé-Zimmerman (2011), les entreprises cotées, les sociétés de plus de 500 salarié(e)s ou avec un chiffre d’affaire supérieur à 50 millions d’Euros doivent respecter un quota de 40% de femmes dans leurs conseils d’administration et conseils de surveillance des entreprises.
(La loi Coppé-Zimmerman avait déjà permis aux femmes d’occuper en 2019 43,6% des sièges d’administrateurs contre 26% en 2013 (dans les 120 + grandes entreprises côtées).
Depuis mars 2020, chaque entreprise d’au moins 50 salariés est tenue de calculer et de publier tous les ans son « Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes », une note de 100 points calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise. En cas d’Index inférieur à 75 points, des mesures de correction doivent être prises par l’entreprise.
Le 15 mai 2021 a été adoptée en 1ère lecture la loi Rixain. Dix ans après la loi Copé-Zimmermann, le texte prévoit l’obligation pour les entreprises de plus de 250 salariés à nommer au moins 40% de femmes au sein de leur conseil d’administration et de surveillance d’ici 2030.
La reconnaissance LGBTQIA+ (lesbian, gay, bisexual, transgendered, queer, intersexual or asexual)
C’est un sujet sensible et complexe qui nécessite encore beaucoup de pédagogie et de réflexion sur les indicateurs permettant de mesurer les situations de discrimination. L’OCDE qui a produit en 2019 un rapport sur les indicateurs sociaux comporte une section spécifique au traitement discriminatoire des LGBT+
Toutefois les entreprises et les marques commencent à investir le sujet. Lego va jusqu’à adapter ses jouets pour rendre hommage à la communauté LGBTQIA+. En éditant en mai 2021 un coffret « Tout le monde est génial », la marque entend rappelle que l’inclusion est l’une de ses valeurs fondamentales.
« Les enfants accueillent tout le monde à bras ouverts sans distinction », déclare Matthew Ashton, créateur du kit et Vice-président du groupe, précisant que le nouveau set s’adressait aussi aux adultes. « Nous devrions tous prendre exemple sur eux. »
Comment gérer la diversité en entreprise ? Quelles actions concrètes ?
1. Infuser une culture d’entreprise inclusive :
L’inclusion est une démarche continue, sur le long terme.
Netflix a par exemple créé 15 Groupes de Ressources des Employé.e.s (GRE). Ce sont des communautés d’employés qui créent un espace dans lequel les personnes peuvent se rapprocher sur la base d’expérience communes. Netflix a donc créé 15 GRE pour ses 8000 salariés, dédiés notamment aux communautés noires et latino, aux vétérans et aux personnes en situation de handicap.
Le groupe Believe, étoile montante du streaming musical, a fait de la diversité et de l’inclusion un axe majeur de sa stratégie RSE et le place au coeur de son modèle d’affaire. La stratégie diversité et inclusion du groupe believe se fonde sur la création de programmes d’ambassadeurs : « Believe for Parity » & « Believe for People ». Ils sont composés de collaborateurs du monde entier. « Believe for Parity » a été créé pour travailler à des solutions concrètes pour atteindre la parité en entreprise, lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel. « Believe for People » a la charge de travailler sur le périmètre complet des problématiques de la diversité en entreprise, et d’y trouver des solutions concrètes.
Believe a pour mission de développer les artistes et les labels de la manière la plus adaptée possible, à chaque stade de leur carrière et de leur développement, sur tous les marchés locaux du monde, avec respect, expertise, équité et transparence. Distribuer et promouvoir une forte diversité de genres musicaux et d’artistes fait partie de l’ADN du Groupe et l’une des ambitions de Believe est de contribuer à une industrie musicale inclusive et responsable.
Believe croit fermement au pouvoir de l’inclusion et considère la diversité comme une source de créativité, d’innovation et de bien-être sur le lieu de travail.
« Nos équipes doivent représenter la très grande diversité de nos artistes, d’origine, de genres… La parité femmes/hommes de nos équipes est essentielle. Nos deux cœurs, les artistes et les collaborateurs du groupe, doivent battre à l’unisson sur ce terrain » Denis Ladegaillerie (interview pour l’International Women’s Forum)
2. Accompagner l’égalité des chances dès le collège avec le mentoring d’entreprise :
Bâtir des partenariats avec des associations qui proposent à des jeunes qui n’ont pas accès à l’emploi de mettre un premier pas dans le monde du travail est une manière d’anticiper les problématiques de la diversité en entreprise. L’association Télémaque, dont nous vous parlions en octobre, met en relation un salarié d’entreprise volontaire, un tuteur école et un collégien, lycéen ou apprenti issu d’un territoire fragile.
Cette démarche d’ouverture permet de soutenir les jeunes moins favorisés. C’est l’occasion de tisser un lien avec des jeunes issus de quartiers prioritaires de la ville. Les élèves et étudiants font ainsi un premier pas vers l’entreprise, ce qui favorise leur égalité des chances.
3. Diversifier les sources de recrutement et concevoir les offres de manière inclusive :
Sourcer les candidats différemment, c’est la meilleure manière de favoriser la diversité au sein de vos équipes. L’apprentissage, les stages, ou même les services civiques permettent d’établir une passerelle avec une catégorie de population d’origine diverses et variées. Les ressources humaines doivent s’appuyer sur un bassin de recrutement suffisamment large, et proposer des offres d’emploi réellement ouvertes, sans aucune discrimination. Ces dernières doivent expliciter précisément les compétences nécessaires, pour que la grille de lecture soit identique à tous et à toutes. Faites en sorte de ne pas laisser penser que des critères comme l’âge, le sexe ou encore le genre, conditionnent le recrutement.
4. Placer des collaborateurs issus de minorités dans les postes d’encadrement.
Le groupe LREM a déposé le 8 mars 2021, journée internationale des droits de la femme, un projet de loi pour favoriser la parité en entreprise, parmi les 10% des postes à plus haute responsabilité. Le texte prévoit que les entreprises de plus de 1000 salariés publient leur quota actuel d’hommes et de femmes occupant les 10% des postes à hautes responsabilités. En 2027, ces entreprises devront réitérer l’exercice et avoir un minimum de 30% de femmes et 40% en 2030. Pour faire bouger les choses, fixez-vous des quotas de représentation diversifiée des postes d’encadrants.
5. Adapter les postes de travail :
Comme évoqué précédemment, les entreprises de + de 20 salariés doivent, sous peine de sanctions, embaucher des salariés en situation de handicap.
Embaucher une personne en situation de handicap, c’est embaucher une compétence. L’enjeu pour les entreprises consiste en l’adaptation du poste de travail aux spécifiés de chacun.e.s.
Le Saas Ava propose la première solution pour l’inclusion des sourds et malentendants grâce à une solution de sous-titrage professionnels. Souscrire à la licence donne la possibilité aux malentendants d’exploiter librement leur compétences au service de l’entreprise.
6. Participer au Duo Day :
Le principe est simple : une entreprise, une collectivité ou une association accueille, à l’occasion d’une journée nationale (le 18 Novembre 2021), une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Le Duo Day offre aux travailleurs en situation de handicap l’opportunité de découvrir un métier, un environnement de travail, d’orienter un projet professionnel. Employeur, vous pouvez vous inscrire ici pour découvrir les qualités professionnelles des travailleurs en situation de handicap. Remplir le formulaire pour accueillir une personne en situation de handicap une journée : https://www.duoday.fr/#par2
7. Faciliter la mise en place de la parité par l’émancipation des jeunes parents :
Définissez une politique de congé parental flexible qui ne tient pas compte du genre. Le fait de définir une politique de congé parental unique supprime les freins que peuvent représenter la naissance d’un enfant pour les femmes. Ce congé doit être proposé à tous les employés, indépendamment de leur statut marital, de leur genre ou de leur orientation sexuelle.
Certaines entreprises comme Kering vont même jusqu’à augmenter les jeunes parents à la naissance d’un de leurs enfants !
Vous pouvez soutenir vos jeunes parents salariés grâce à une solution dédiée. Gazouyi permet à vos collaborateurs de bénéficier de rendez-vous personnalisés avec des coachs parentaux, des conférences et des activités simples et ludiques adaptées au développement de l’enfant.
8. Signer et faire connaitre la charte diversité ainsi que la charte de l’Autre Cercle :
Signer une charte permet d’affirmer publiquement l’engagement de l’entreprise. Disposer d’un cadre de référence global est une bonne chose. Une fois signée, vous impliquez vos collaborateurs grâce à des outils de communication provenant de la charte.
La Charte Diversité : L’idée d’une Charte de la Diversité est lancée en janvier 2004 dans un rapport publié par l’Institut Montaigne « Les oubliés de l’égalité des chances ». Elle est aujourd’hui devenue une marque d’engagement bien connue des responsables RH. Aujourd’hui, 4000 entreprises sont signataires.
La Charte LGBT+ de l’Autre Cercle : Signée par + de 150 entreprises, elle atteste que les pratiques de l’entreprise ne soient pas discriminante à l’égard de ladite minorité. Les avantages et droits accordés dans le cadre de l’articulation des temps de vie, de la conjugalité, de la parentalité sont bien adaptés et accessibles, y compris dans la confidentialité, pour tou.te.s les collaborateur.rice.s.
9. Questionner vos collaborateur.trices sur leur perception de la diversité dans l’entreprise
Il s’agit de demander du feedback à vos collaborateur.trice.s. Votre agence conseil en RSE ne vous répètera jamais assez l’importance de se tourner vers vos parties prenantes. Inclure dans sa stratégie RSE l’ambition de diversifier au maximum les profils de vos collègues passe par le fait de leur demander leur avis. Une fois votre plan d’action amorcé, réitérez le questionnaire pour mesurer les progrès. Chez le laboratoire GlaxoSmithKline (GSK), deux questions ont été posées auprès de leurs collaborateur.trices, dans le cadre d’une enquête globale : en 2020, 81 % des participants ont déclaré pouvoir « être soi-même ».
C’est aussi une première action de communication interne qui fait savoir l’intérêt que vous portez à au développement individuel de chaque collaborateur.trice.s.
10. Créer une fondation philanthropique d’aide à une minorité.
Déductibles d’impôt à hauteur de 60% (jusqu’à 2M€), votre entreprise peut s’engager financièrement pour favoriser la situation de personnes en difficultés. C’est le cas de la fondation Konica Minolta, qui finance chaque année des projets associatif d’amélioration de la condition des personnes en situation de handicap mobile. Parmi les 23 projets soutenus en 2021, la Fondation Konica Minolta finance via l’association Lab Lab Laval l’acquisition de matériel (imprimante 3D, découpeuse laser, ordinateurs) pour améliorer l’autonomie des personnes à mobilité réduite. C’est un positionnement lourd de sens qui démontre que votre entreprise est prête à mener des actions de discrimination positive au-delà de son seul périmètre interne.
Quelques soient les actions, rappelle Pete Stone dans une interview pour The Conversation,
« il ne s’agit pas tant de se focaliser sur la diversité que que la façon de faire pour que des gens différents travaillent ensemble. Pour moi, la diversité est un état, et l’inclusion, un processus, une dynamique. Pour un groupe, ce qui est intéressant dans le fait d’avoir des gens différents, c’est à quel point il est capable de prendre ces différences, les valoriser et les utiliser comme levier de performance, et non pas comme un facteur de chaos »
Quels indicateurs de suivi s’approprier ?
Comme évoqué ci-dessus, toute entreprise de 50 + salariés est tenue de calculer et déclarer son index diversité. Nous conseillons aux entreprises de – 50 salariés de réaliser un auto-diagnostic.
Le principe est simple : une note sur 100 points, calculée à partir de 5 indicateurs, vise à comparer les écarts de rémunération entre femmes et hommes. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans, sous peine de sanctions financières (jusqu’à 1% de sa masse salariale).
En cas d’Index inférieur à 75 points, des mesures de correction doivent être prises pour rectifier les disparités salariales constatées dans un délai de 3 ans, sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Il vous faudra renseigner votre effectif total, la répartition de votre effectif par catégorie socio-professionnelle (CSP) et par genre, les écarts de rémunération par CSP et par genre, les taux d’écart de rémunération et le nombre de retour de congé maternité.
Water Man – Kenya Life. @Rodney Rascona Au Kenya, un homme a du mal à transporter des cruches d’eau sur son vélo jusqu’à son village. Recueillie dans un étang stagnant, l’eau était putride et pleine de bactéries. L’ébullition est nécessaire pour éliminer les dangers potentiels, mais il y a rarement assez de temps pour purifier l’eau. Sa famille a probablement étanché sa soif avec l’eau directement de l’étang.
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Joe Biden porte l’ambition d’une reprise verte post-pandémie.
Joe Biden organise le jeudi 22 et vendredi 23 avril 2021 le Leader Summit on Climate, qui réunira une quarantaine de dirigeants internationaux, dont Xi Jinping et Vladimir Poutine. Une nouvelle étape significative cohérente avec l’annonce de réintégration des Etats-Unis dans l’Accord de Paris sur le climat, en janvier 2021. Le président Américain entend bien incarner la relance verte post-pandémie.
L’objectif du sommet est de galvaniser les efforts internationaux en prévision de la COP 26, qui se déroulera à Glasgow en novembre 2021. Le président Américain porte toujours l’ambition d’un réchauffement planétaire limité à 1,5 °C. Pour atteindre cet objectif, la scène internationale s’attend à une annonce des Etats-Unis d’une réduction de 50% de ses émissions de Co2 d’ici 2050.
Le renforcement des efforts déployés par les états responsables de 80% de l’émission de gaz à effet de serre, ainsi que le rapprochement avec les acteurs de la société civile engagés pour maintenir la pression sur la limite de réchauffement climatique de 1,5 °C.
Les soutiens financiers publiques et privé pour stimuler la transition écologique et aider les pays vulnérables face au changement climatique.
La création de nouvelles opportunités économiques par la stimulation des technologies de transformation écologiques fortement créatrices d’emploi.
Convergence internationale et surenchères ambitieuses.
Joe Biden a invité une quarantaine de dirigeants internationaux par visioconférence, ce qui a suscité des annonces prometteuses.
Malgré les tensions qui entre les deux pays, Pékin a annoncé la participation de Xi Jinping à cette rencontre. Le président américain échangera avec son homologue chinois pour la première fois depuis sa prise de fonction. Les deux pays ont tous les deux un rôle déterminant dans la lutte climatique car ils sont responsables à eux deux de près de 40% des émissions mondiales de Co2. La Chine a provoqué de grands espoirs en janvier 2021 en annonçant un objectif de neutralité carbone d’ici 2060. Un projet ambitieux au regard de leur approvisionnement énergétique reposant majoritairement sur le charbon.
« Ce n’est en aucun cas un retour glorieux. Mais plutôt un mauvais élève qui revient sur les bancs de l’école après avoir séché les cours », critique Zhao Lijian, porte-parole de la diplomatie chinoise.
Contrairement à de nombreux pays, l’Inde respecte les engagements climatiques pris lors de la COP21. Le pays va même jusqu’à porter à 60% d’ici 2030 la part des combustibles non fossiles dans la production d’électricité, contre un objectif initial de 40%. L’Inde s’est également fixé l’objectif d’atteindre 450 gigawatts de capacité de production d’énergie renouvelable. Néanmoins, le troisième pays émetteur de Co2 dans le monde risque de voir ses émissions de Co2 augmenter de 50% d’ici à 2040. Le pays pointe du doigt le manque de soutien des pays développés, responsables historique du réchauffement climatique.
Vladimir Poutine participera bien à la rencontre. Dans son communiqué, la présidence affirme qu’elle « présentera l’approche de la Russie dans le contexte de l’établissement d’une large coopération internationale pour surmonter les conséquences négatives du changement climatique ».
Le Royaume-Uni vise la neutralité carbone en 2050. Boris Johnson a annoncé accélérer les transformations économiques du Royaume-Uni pour atteindre une réduction de 78% d’ici 2035 par rapport à 1990. Cette stratégie s’appuie sur l’accueil » d’ entreprises pionnières de nouvelles technologies et des innovations vertes « .
Le Premier Ministre Israélien Benyamin Netanyahou a formulé un engagement important pour son pays et la planète. « Je m’engage à réduire les émissions de dioxyde de carbone et à mener à bien la transition des combustibles fossiles aux énergies renouvelables en Israël d’ici 2050 ». C’est la fin de la production d’énergie grâce au charbon pour l’Israel !
L’Europe réagit
Il semblerait que l’annonce du Leader Summit on Climat ait accéléré les discussions des institutions européennes. A la veille du sommet, la Commission, le Parlement et les dirigeants du Conseil ont délibérés. En est ressortie une loi historique sur le climat pour apparaitre comme le continent le plus ambitieux en matière d’action climatique. L’Europe a ainsi annoncé un nouvel objectif à la hausse de 57% de réduction de nos émissions de Co2 par rapport à 2050
Comment sera respecté cet objectif ?
En renforçant les « puits de carbone naturels » que sont nos forêts, prairies ou encore zones humides.
En créant un Haut Conseil Européen pour le climat qui se fera le relai des avis scientifiques indépendants.
En créant une commission Européenne de contrôle climatique qui appliquera à chaque propositions législative un test de cohérence climatique. Si un texte proposé va à l’encontre de cet objectif de 57% de réduction de Co2 en 2050, il sera bloqué par l’organisme de contrôle.
Un budget carbone annuel sera créé fixant la totalité des émissions à ne pas dépasser.
« La Loi Climat est une pierre angulaire du Green Deal. Son adoption ouvre la voie à la réforme de 50 lois européennes d’ici la fin 2022. » – Pascal Canfin, député européen LREM.
Rappelons que tous ces engagements ne valent que s’ils sont tenus. Force est de constater que depuis les premières discussions internationales de l’ONU en 1995, les émissions de CO2 n’ont cessées d’augmenter (hors période 2020 liée au covid). L’Agence internationale de l’énergie a communiqué le 20 avril 2021 sur l’augmentation en 2021 de 1,5 milliard de tonne de Co2, soit 5% de plus par rapport à 2019. La fixation d’objectifs nationaux et internationaux demeure la première marche d’un long escalier.
Quelles implications pour les entreprises ?
« Le message envoyé par Biden, c’est : “Nous, on investit des milliards de dollars dans une relance et il faut que, d’ici la COP26, il puisse y avoir un virage” » résume Eddy Perez, de l’organisation Climate Action Network Canada.
Ainsi, les entreprises peuvent s’attendre à une annonce d’un plan d’investissement de 2000 milliards de dollars pour la transition, annoncé parmi les souhaits du président Américain.
Déjà en 2020, WWF France chiffrait à 1 million le nombre d’emplois possiblement créés en France d’ici 2022 à travers un plan budgétaire climatique. Le nombre d’emplois créés pourrait s’élever à 1,8 million à l’horizon 2030 dans les secteurs clés de la rénovation, des énergies renouvelables, de la mobilité, de l’agriculture et du tourisme.
A l’approche du sommet, les entreprises se positionnent en soutien au changement climatique. La coalition « We Mean Business » qui rallie 300 entreprises Américaines, a publié une lettre ouverte pour appeler le président Biden à adopter une cible d’au moins 50% sous le niveau de 2030.
Apple et Facebook ont notamment annoncé des actions pour lutter contre le changement climatique. Apple a doté de 200 millions de dollars le Restore Fund pour investir dans des projets forestiers, tandis que Facebook a rejoint le club des entreprises qui utilisent 100% d’énergies renouvelables.
Le Président Américain Joe Biden a déjà annoncé un soutien financier à l’association « Clean Cooking Alliance », qui construit des fours fermés aux 2,8 millions de personne exposées à des problèmes respiratoires suite aux inhalation directe de Co2.
Si ces annonces ne font que précéder des actions concrètes, il est important de noter qu’une réelle coopération internationale est en mouvement.
À quoi sert la Déclaration de Performance Extra-Financière (DPEF) ?
La DPEF est un outil de pilotage stratégique qui sert à rendre compte de votre performance extra-financière. Ce document (anciennement rapport RSE) est notamment primordial dans le cadre de recherche de financements car 45% des actifs européens intègrent des critères ESG, d’après EFAMA (étude novembre 2020).
« Aujourd’hui, tous les acteurs partagent un même diagnostic sur les limites de l’information financière : si celle-ci constitue un socle incontournable, elle est aujourd’hui considérée comme insuffisante pour traduire à elle seule la réalité complexe de l’entreprise et de sa contribution à la création de valeur. » Patrick de Cambourg, Président de l’Autorité des Normes comptables (extrait du rapport « Garantir la pertinence et la qualité de l’information extra-financière des entreprises : une ambition et un atout pour une Europe durable » – Mai 2019)
En réponse à la directive européenne de 2014 et à l’ordonnance de juillet 2017 sur la transparence et la publication d’informations extra-financières, la DPEF permet à l’ensemble des parties prenantes d’avoir accès à la publication détaillée d’informations sociales, sociétales et environnementales.
Au-delà de l’exercice de reporting, nous sommes convaincus que la DPEF est une excellente opportunité pour l’organisation de communiquer sur sa stratégie RSE, et déployer la démarche d’amélioration continue grâce à un document concis, attractif et communicant.
» Notre mission ? Trouver l’équilibre entre le caractère normé et lisible d’une DPEF, pour faire de ce support un outil de communication robuste, valorisant et fédérateur pour l’ensemble des parties prenantes « . Vanessa Logerais, Dirigeante Parangone
Qui est concerné ? Que dit la loi ?
Déjà depuis 2017, les entreprises de + 500 salariés sont contraintes de réaliser une DPEF si elles répondent au critère suivant:
Lessociétés cotées dépassant 20 M€ de Total du bilan ou 40 M€ de CA .
Les sociétés non cotées dépassant 100 M€ de Total du bilan ou CA.
Les filiales sont exemptées dès lors que leur société mère produit, en France ou dans un pays de l’Union Européenne, une déclaration de performance extra-financière consolidée.
À quelles évolutions s’attendre ? Notre veille
En 2021, les entreprises de + de 250 salariés doivent s’attendre à un renforcement des obligations réglementaires.
L’AMF recommande (rapport Juin 2020) à l’Union Européenne d’étendre le périmètre des entreprises soumises à la déclaration de performance extra-financière : » Il est important d’étendre le champ d’application aux sociétés cotées et non cotées de + de 250 salariés et au-delà de 40 millions de chiffre d’affaires et/ou 20 millions de bilan.«
Même constat pour L’EFRAG. Le groupe consultatif européen sur l’information financière conseille un élargissement de l’obligation de publier une DPEF aux PME de + de 250 salariés dans son rapport de février 2021.
Le ministre de l’économie Bruno Le Maire travaille à ce que « l’information extra-financière trouve un statut comparable à l’information financière« . Dans son rapport de mai 2019, Patrick de Cambourg, Président de l’Autorité des Normes Comptables, formule une vingtaine de recommandations qui vont dans le sens de l’instauration d’une nouvelle norme. Il répond aux questions de Vanessa Logerais, Fondatrice Dirigeante de Parangone en vidéo.
En conséquence et/ou parallèlement, l’évaluation de la performance extra-financière fait l’objet d’évolutions, au niveau national et européen tendant vers un cadre plus exigeant et/ou plus étendu :
L’article 29 de la loi Energie Climat (Novembre 2019) stipule que dans leur politique relative aux risques en matière de durabilité, les sociétés de gestion de portefeuille doivent inclure « une information sur les risques associés au changement climatique ainsi que sur les risques liés à la biodiversité », faisant ainsi notamment entrer la préservation du vivant, juste là parent pauvre des stratégies RSE des entreprises, dans le périmètre de reporting.
Le plan d’action de la Commission Européenne pour financer la croissance verte introduit dans la notion de « taxonomie » une nomenclature à 3 niveaux pour qualifier l’impact environnemental des entreprises : les activités vertes, les activités brunes et les activités transitoire mais incompatibles. Un référentiel standardisé est à l’étude qui aura certainement des implications sur la façon dont les entreprises valoriseront la prise en compte de leurs matérialités dans leur déclaration
Bien que jugée décevante, la toute nouvelle loi Climat et résilience issue des travaux de la Convention citoyenne, aura, tout au moins par sa portée symbolique, un impact sur la façon de prendre en compte les attentes sociétales dans le rapportage des actions de l’entreprise. Car c’est là toute la subtilité de l’exercice : créer l’effet miroir entre l’entreprise et l’ensemble des parties prenantes et valoriser une prise directe avec les attentes de celles-ci.
La CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) est une annonce renversante dans le monde du reporting extra-financier. La nouvelle directive européenne concernera quelques 50 000 entreprises européennes, soit toutes les sociétés cotées et de nombreuses entreprises de + de 250 salariés. Pour la Commission Européenne, la CSRD est un levier pour « mieux exploiter le potentiel du marché unique européen pour contribuer à la transition vers un système économique et financier pleinement durable et inclusif « . La proposition pourrait être applicable pour la première fois pour l’exercice fiscal démarrant au 1er janvier 2023.
La méthode Parangone : garantir une DPEF équilibrée.
Notre mission est de trouver l’équilibre entre le caractère nécessairement normé d’une DPEF et l’objectif de faire de ce support un outil de communication fédérateur pour l’ensemble des parties prenantes.
Aborder très en amont votre DPEF
Nous anticipons, grâce à nos consultantes spécialisées, l’audit (et le cas échéant la notation extra-financière) de votre déclaration en recensant vos indicateurs et vos données disponibles pour garantir la conformité de votre reporting selon les critères RSE et ESG. Et nous vous aidons à combler les écarts le cas échéant en enrichissant votre stratégie RSE.
Rendre votre stratégie RSE lisible et différentiante
Nous voyons la DPEF comme un outil d' »affermissement » de votre stratégie RSE. Celle-ci devra être complètement alignée sur des axes stratégiques reconnaissables par vos parties prenantes. Et ne devra pas ressembler à une autre mais traduire votre « univers de marque engagée » !
» La DPEF ne doit pas, par souci de conformité devenir un support austère. C’est au contraire l’occasion de faire vivre de façon dynamique et incarnée vos engagements « . Amélie Foulon, Directrice associée Parangone
Incarner votre stratégie RSE et valoriser votre réseau de parties prenantes (clients, fournisseurs, collaborateurs, actionnaires, partenaires, ONG et partenaires associatifs, collectivités, consommateurs, citoyens).
La DPEF est l’occasion de donner la parole à vos parties prenantes de façon authentique. Vos parties prenantes ont une perception de la responsabilité de l’entreprise et ils ne demandent qu’à être écoutées. Rapporter et valoriser leur témoignage que l’on peut collecter à travers une enquête parties prenantes en amont doit donner le signe que votre stratégie RSE se décline à tous les niveaux de l’entreprise et ne vient pas du dernier étage de la tour du siège !
Faire rayonner son leadership sociétal auprès de l’ensemble des parties prenantes
Nous sommes convaincus que c’est cet exercice d’équilibre entre compliance et communication qui permet d’obtenir un fort effet d’entraînement auprès de vos collaborateurs et de vos partenaires et atteste d’une maturité atteinte en matière de performance extra-financière. Atteindre cet équilibre demande un savoir-faire spécifique, combinant expertise RSE et expertise communication, que nos expert.e.s mettent à votre profit.
Pour en savoir plus sur notre méthode d’accompagnement et prendre rendez-vous, cliquez ici.
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Un homme blanc ? Bingo. Aujourd’hui, seulement 9% des PDG des 500 plus grosses entreprises Américaines ne sont pas des hommes blancs : 5% des PDG de Fortune 500 sont des femmes, 4% représentent les minorités.
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