Diversité & Inclusion : oser et savoir en parler pour agir !

Diversité & Inclusion : oser et savoir en parler pour agir !

Commençons par une petite expérience. Quelle image vous vient en tête à l’idée de l’acronyme « PDG » ?

 

Un homme blanc ? Bingo. Aujourd’hui, seulement 9% des PDG des 500 plus grosses entreprises Américaines ne sont pas des hommes blancs : 5% des PDG de Fortune 500 sont des femmes, 4% représentent les minorités.

 

“D&I” : de quoi parle t-on ?

Encore faut-il en parler ! Selon une étude publiée par Indeed du 4 février 2021, 35% des Français évincent le sujet de la diversité en entreprise. 

Une des raisons est la difficulté à définir la notion de diversité, plus explicite Outre-Atlantique, notamment sous l’effet du mouvement “Black Lives Matter”.

 

Flora Grand

Flora Grand, experte en audit et certification RSE

“Le sujet avance néanmoins dans l’hexagone sous plusieurs angles : les politiques, la sensibilisation des salariés, les initiatives, les relations avec les associations concernées et les sanctions en cas de discrimination. En revanche les indicateurs de mesure d’impact de ces politiques manquent encore.” Flora Grand, experte en audit RSE.

Qu’est ce que la diversité en entreprise ?

 

Le management de la diversité peut se définir (Barth, 2007) comme « le management des personnes dans la valorisation de leurs différences respectives et celle de la mise en commun de ces différences ».

La diversité entrepreneuriale se définit généralement par la volonté de garantir l’égalité des chances face à l’accès à l’emploi par la parité des traitements sur le lieu de travail et la lutte contre les discriminations.

Derrière ces définitions, est volontiers induit que cette posture d’inclusion participe de la performance de l’entreprise, ce qui est encore difficile à mesurer.

France Stratégie a consacré en 2016 un rapport sur le coût économique des discriminations et une analyse de MacKinsey de 2019 “Diversity wins: How inclusion matters” révèle que les entreprises engagées pour la diversité des genres au sein des équipes de direction étaient 25% plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne.

Diversité : le graal de la responsabilité sociétale ?

 

L’entreprise a tout à perdre à cantonner ses recherches de talent à un profil type. Cet écueil à la diversité, que Stéphane Bellini, maître de conférence et spécialiste en gestion de ressources humaines nomme « calibrage anthropologique » est synonyme d’un enfermement. C’est l’idée réductrice qu’il existerait un profil type du « bon salarié ».

Arrêtez de chercher le profil type, dénichez des atypiques ! C’est le message porté par les grandes entreprises qui en ont fait un axe majeur de leur stratégie RSE et de leur marque employeur.

« Chez Kering, seul le talent compte. Nous sommes engagés pour la diversité ; quels que soient vos origines, âge, genre, culture, croyance religieuse, orientation sexuelle ou nationalité, nous vous accompagnons pour repousser vos limites et atteindre vos objectifs. Parce que la diversité et l’inclusion sont source de créativité, nous nous engageons pour la parité femmes-hommes, déterminés à donner à chacun sa chance. Nous sommes convaincus que la diversité de nos équipes est au cœur de notre réussite. »

Pour l’Oréal, la diversité des équipes est créatrice de valeur dans une économie globalisée. L’entreprise du CAC 40 part du constat que la diversité des équipes est une condition pour répondre à la diversité du profil de ses consommateurs, dans le monde entier.

« Nous développons des produits pour toutes et tous à travers le monde. Afin de s’assurer que nos produits répondent à chaque forme de Beauté, nos équipes se doivent d’être aussi inclusives et diversifiées que le monde lui-même. »

La diversité est également présentée comme un moyen de renforcer la créativité et la résolution de problèmes au sein des équipes. Le management inclusif, c’est le respect des différences individuelles. Ceci favorise la cohésion et le bien-être au travail. Netflix l’a bien compris :

« Nous voulons que les employés se sentent comme chez eux. Qu’ils se sentent à leur place. Et cela devient possible s’ils se sentent représentés au travail 

 

Démarche volontariste ou obligation ? Ce que dit la loi.

Le principe de non-discrimination

L’entreprise ne peut pas fonder ses décisions sur des critères discriminatoires. Aucun des motifs suivants ne peut écarter une personne d’une procédure de recrutement, de l’accès à une formation ou d’une promotion professionnelle. Le.a salarié.e ne peut pas non plus être sanctionnée pour un de ces motifs (extrait du code du travail ):

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. » 

 

L’intégration du handicap

Par ailleurs, toutes les entreprises – privées ou publiques – d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes en situation de handicap. Pour s’acquitter de leur obligation d’emploi, les entreprises doivent employer des salariés en situation de handicap (OETH) dans une proportion fixée à 6 % de leur effectif total. Si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi, il doit verser une contribution annuelle.

Yann LE COZ

“L’enjeu pour les entreprises d’acheter solidaire auprès du secteur du handicap (ESAT, EA et TIH) ne se limite pas à optimiser le montant de la contribution AGEFIPH ! Acheter solidaire concrétise la démarche RSE de l’entreprise et ses engagements en la matière. ”

Pour en savoir plus sur le sujet, consultez le profil de notre partenaire expert Yann Le Coz.

 

L’égalité homme-femme

Depuis la loi Copé-Zimmerman (2011), les entreprises cotées, les sociétés de plus de 500 salarié(e)s ou avec un chiffre d’affaire supérieur à 50 millions d’Euros doivent respecter un quota de 40% de femmes dans leurs conseils d’administration et conseils de surveillance des entreprises.

(La loi Coppé-Zimmerman avait déjà permis aux femmes d’occuper en 2019 43,6% des sièges d’administrateurs contre 26% en 2013 (dans les 120 + grandes entreprises côtées).

Depuis mars 2020, chaque entreprise d’au moins 50 salariés est tenue de calculer et de publier tous les ans son « Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes », une note de 100 points calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise. En cas d’Index inférieur à 75 points, des mesures de correction doivent être prises par l’entreprise.

Le 15 mai 2021 a été adoptée en 1ère lecture la loi Rixain. Dix ans après la loi Copé-Zimmermann, le texte prévoit l’obligation pour les entreprises de plus de 250 salariés à nommer au moins 40% de femmes au sein de leur conseil d’administration et de surveillance d’ici 2030.

 

La reconnaissance LGBTQIA+ (lesbian, gay, bisexual, transgendered, queer, intersexual or asexual)

C’est un sujet sensible et complexe qui nécessite encore beaucoup de pédagogie et de réflexion sur les indicateurs permettant de mesurer les situations de discrimination. L’OCDE qui a produit en 2019 un rapport sur les indicateurs sociaux comporte une section spécifique au traitement discriminatoire des LGBT+

Toutefois les entreprises et les marques commencent à investir le sujet. Lego va jusqu’à adapter ses jouets pour rendre hommage à la communauté LGBTQIA+.  En éditant en mai 2021 un coffret “Tout le monde est génial”, la marque entend rappelle que l’inclusion est l’une de ses valeurs fondamentales.

© Lego

« Les enfants accueillent tout le monde à bras ouverts sans distinction », déclare Matthew Ashton, créateur du kit et Vice-président du groupe, précisant que le nouveau set s’adressait aussi aux adultes. « Nous devrions tous prendre exemple sur eux. »

Comment gérer la diversité en entreprise ? Quelles actions concrètes ?

 

1. Infuser une culture d’entreprise inclusive :

L’inclusion est une démarche continue, sur le long terme.

Netflix a par exemple créé 15 Groupes de Ressources des Employé.e.s (GRE). Ce sont des communautés d’employés qui créent un espace dans lequel les personnes peuvent se rapprocher sur la base d’expérience communes. Netflix a donc créé 15 GRE pour ses 8000 salariés, dédiés notamment aux communautés noires et latino, aux vétérans et aux personnes en situation de handicap.

Le groupe Believe, étoile montante du streaming musical, a fait de la diversité et de l’inclusion un axe majeur de sa stratégie RSE et le place au coeur de son modèle d’affaire. La stratégie diversité et inclusion du groupe believe se fonde sur la création de programmes d’ambassadeurs : “Believe for Parity” & “Believe for People”. Ils sont composés de collaborateurs du monde entier. “Believe for Parity” a été créé pour travailler à des solutions concrètes pour atteindre la parité en entreprise, lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel. “Believe for People” a la charge de travailler sur le périmètre complet des problématiques de la diversité en entreprise, et d’y trouver des solutions concrètes.

Believe a pour mission de développer les artistes et les labels de la manière la plus adaptée possible, à chaque stade de leur carrière et de leur développement, sur tous les marchés locaux du monde, avec respect, expertise, équité et transparence. Distribuer et promouvoir une forte diversité de genres musicaux et d’artistes fait partie de l’ADN du Groupe et l’une des ambitions de Believe est de contribuer à une industrie musicale inclusive et responsable.  

Believe croit fermement au pouvoir de l’inclusion et considère la diversité comme une source de créativité, d’innovation et de bien-être sur le lieu de travail. 

« Nos équipes doivent représenter la très grande diversité de nos artistes, d’origine, de genres… La parité femmes/hommes de nos équipes est essentielle. Nos deux cœurs, les artistes et les collaborateurs du groupe, doivent battre à l’unisson sur ce terrain » Denis Ladegaillerie (interview pour l’International Women’s Forum) 

 

2. Accompagner l’égalité des chances dès le collège avec le mentoring d’entreprise :

Bâtir des partenariats avec des associations qui proposent à des jeunes qui n’ont pas accès à l’emploi de mettre un premier pas dans le monde du travail est une manière d’anticiper les problématiques de la diversité en entreprise. L’association Télémaque, dont nous vous parlions en octobre, met en relation un salarié d’entreprise volontaire, un tuteur école et un collégien, lycéen ou apprenti issu d’un territoire fragile.

Cette démarche d’ouverture permet de soutenir les jeunes moins favorisés. C’est l’occasion de tisser un lien avec des jeunes issus de quartiers prioritaires de la ville. Les élèves et étudiants font ainsi un premier pas vers l’entreprise, ce qui favorise leur égalité des chances.

 

3. Diversifier les sources de recrutement et concevoir les offres de manière inclusive :

Sourcer les candidats différemment, c’est la meilleure manière de favoriser la diversité au sein de vos équipes. L’apprentissage, les stages, ou même les services civiques permettent d’établir une passerelle avec une catégorie de population d’origine diverses et variées. Les ressources humaines doivent s’appuyer sur un bassin de recrutement suffisamment large, et proposer des offres d’emploi réellement ouvertes, sans aucune discrimination. Ces dernières doivent expliciter précisément les compétences nécessaires, pour que la grille de lecture soit identique à tous et à toutes. Faites en sorte de ne pas laisser penser que des critères comme l’âge, le sexe ou encore le genre, conditionnent le recrutement.

 

4.  Placer des collaborateurs issus de minorités dans les postes d’encadrement.

Le groupe LREM a déposé le 8 mars 2021, journée internationale des droits de la femme, un projet de loi pour favoriser la parité en entreprise, parmi les 10% des postes à plus haute responsabilité. Le texte prévoit que les entreprises de plus de 1000 salariés publient leur quota actuel d’hommes et de femmes occupant les 10% des postes à hautes responsabilités. En 2027, ces entreprises devront réitérer l’exercice et avoir un minimum de 30% de femmes et 40% en 2030. Pour faire bouger les choses, fixez-vous des quotas de représentation diversifiée des postes d’encadrants.

 

5. Adapter les postes de travail :

Comme évoqué précédemment, les entreprises de + de 20 salariés doivent, sous peine de sanctions, embaucher des salariés en situation de handicap.

Embaucher une personne en situation de handicap, c’est embaucher une compétence. L’enjeu pour les entreprises consiste en l’adaptation du poste de travail aux spécifiés de chacun.e.s.

Le Saas Ava propose la première solution pour l’inclusion des sourds et malentendants grâce à une solution de sous-titrage professionnels. Souscrire à la licence donne la possibilité aux malentendants d’exploiter librement leur compétences au service de l’entreprise.

 

6. Participer au Duo Day :

Le principe est simple : une entreprise, une collectivité ou une association accueille, à l’occasion d’une journée nationale (le 18 Novembre 2021), une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Le Duo Day offre aux travailleurs en situation de handicap l’opportunité de découvrir un métier, un environnement de travail, d’orienter un projet professionnel. Employeur, vous pouvez vous inscrire ici pour découvrir les qualités professionnelles des travailleurs en situation de handicap.
Remplir le formulaire pour accueillir une personne en situation de handicap une journée : https://www.duoday.fr/#par2

 

7. Faciliter la mise en place de la parité par l’émancipation des jeunes parents :

Définissez une politique de congé parental flexible qui ne tient pas compte du genre. Le fait de définir une politique de congé parental unique supprime les freins que peuvent représenter la naissance d’un enfant pour les femmes. Ce congé doit être proposé à tous les employés, indépendamment de leur statut marital, de leur genre ou de leur orientation sexuelle. 

Certaines entreprises comme Kering vont même jusqu’à augmenter les jeunes parents à la naissance d’un de leurs enfants ! 

Vous pouvez soutenir vos jeunes parents salariés grâce à une solution dédiée. Gazouyi permet à vos collaborateurs de bénéficier de rendez-vous personnalisés avec des coachs parentaux, des conférences et des activités simples et ludiques adaptées au développement de l’enfant.

 

8. Signer et faire connaitre la charte diversité ainsi que la charte de l’Autre Cercle  :

Signer une charte permet d’affirmer publiquement l’engagement de l’entreprise. Disposer d’un cadre de référence global est une bonne chose. Une fois signée, vous impliquez vos collaborateurs grâce à des outils de communication provenant de la charte. 

  • La Charte Diversité : L’idée d’une Charte de la Diversité est lancée en janvier 2004 dans un rapport publié par l’Institut Montaigne “Les oubliés de l’égalité des chances”. Elle est aujourd’hui devenue une marque d’engagement bien connue des responsables RH. Aujourd’hui, 4000 entreprises sont signataires.
  • La Charte LGBT+ de l’Autre Cercle : Signée par + de 150 entreprises, elle atteste que les pratiques de l’entreprise ne soient pas discriminante à l’égard de ladite minorité. Les avantages et droits accordés dans le cadre de l’articulation des temps de vie, de la conjugalité, de la parentalité sont bien adaptés et accessibles, y compris dans la confidentialité, pour tou.te.s les collaborateur.rice.s. 

9. Questionner vos collaborateur.trices sur leur perception de la diversité dans l’entreprise

Il s’agit de demander du feedback à vos collaborateur.trice.s. Votre agence conseil en RSE ne vous répètera jamais assez l’importance de se tourner vers vos parties prenantes. Inclure dans sa stratégie RSE l’ambition de diversifier au maximum les profils de vos collègues passe par le fait de leur demander leur avis. Une fois votre plan d’action amorcé, réitérez le questionnaire pour mesurer les progrès. Chez le laboratoire GlaxoSmithKline (GSK), deux questions ont été posées auprès de leurs collaborateur.trices, dans le cadre d’une enquête globale : en 2020, 81 % des participants ont déclaré pouvoir « être soi-même ». 

C’est aussi une première action de communication interne qui fait savoir l’intérêt que vous portez à au développement individuel de chaque collaborateur.trice.s.

Quelques soient les actions, rappelle Pete Stone dans une interview pour The Conversation,

“il ne s’agit pas tant de se focaliser sur la diversité que que la façon de faire pour que des gens différents travaillent ensemble. Pour moi, la diversité est un état, et l’inclusion, un processus, une dynamique. Pour un groupe, ce qui est intéressant dans le fait d’avoir des gens différents, c’est à quel point il est capable de prendre ces différences, les valoriser et les utiliser comme levier de performance, et non pas comme un facteur de chaos »

 

Quels indicateurs de suivi s’approprier ?

Comme évoqué ci-dessus, toute entreprise de 50 + salariés est tenue de calculer et déclarer son index diversité. Nous conseillons aux entreprises de – 50 salariés de réaliser un auto-diagnostic.

Le principe est simple : une note sur 100 points, calculée à partir de 5 indicateurs, vise à comparer les écarts de rémunération entre femmes et hommes. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans, sous peine de sanctions financières (jusqu’à 1% de sa masse salariale).

En cas d’Index inférieur à 75 points, des mesures de correction doivent être prises pour rectifier les disparités salariales constatées dans un délai de 3 ans, sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Il vous faudra renseigner votre effectif total, la répartition de votre effectif par catégorie socio-professionnelle (CSP) et par genre, les écarts de rémunération par CSP et par genre, les taux d’écart de rémunération et le nombre de retour de congé maternité.

Cliquez ici pour calculer votre index diversité.

[e-Learning] Présentation Module 1 – Label RSE

[e-Learning] Présentation Module 1 – Label RSE

Votre organisation est engagée dans une démarche RSE et vous souhaitez l’affirmer et la développer ?

Différents outils permettent de dynamiser ou re-dynamiser une démarche RSE en structurant sa stratégie et ses actions en place et en incitant à l’amélioration continue.

Les labels et certifications sont un bon moyen d’affirmer et de développer sa démarche RSE car la création de valeur engendrée a un impact positif sur les parties prenantes internes et externes.

Mais les labels et certifications connaissent depuis quelques années un développement significatif et il est parfois compliqué de se retrouver dans cette jungle.

Afin de vous aider à choisir, ce module met en lumière les labels les plus présents sur le marché en matière de démarche RSE

Après avoir vu cette vidéo, vous aurez les cartes en main pour décider de votre stratégie RSE et vous comprendrez aussi comment la RSE s’allie à la performance grâce à la labellisation.

ModuleLabels RSE

Flora Grand – Consultante RSE, experte certification et audit

Flora Grand est diplômée d’un Master Comptabilité, Contrôle et Audit, d’un degree Accounting and Finance aux Etats-Unis et est formée aux enjeux de l’ISO 26000 et des labels RSE. Après un début de carrière en tant qu’auditeur financier, Flora rejoint le département RSE d’un cabinet accrédité OTI en 2017 où elle développe son expertise sur les sujets environnementaux, sociaux et sociétaux en se spécialisant sur l’audit des données extra-financières, le reporting, et l’analyse des enjeux, des risques et des processus des entreprises, de secteurs variés. Elle a également effectué, un volontariat participant en à la préservation des de la biodiversité au sein de la Forêt Amazonienne en 2019. Aujourd’hui entrepreneure, Flora collabore avec l’agence Parangone pour accompagner les entreprises dans la construction, la valorisation et le reporting de leur stratégie d’impact, ainsi que dans leur démarche de labellisation et certification.

Acquis

  • Des bases plus affinées sur la RSE et le développement durable appliqué aux organisations pour prendre en main sa stratégie RSE
  • Connaître et comparer les différents labels de la démarche RSE pour choisir le plus adapté à sa structure
  • Avoir toutes les clés pour se lancer dans une démarche de labellisation et de certification et ainsi affirmer et développer sa démarche RSE
Les points forts

  • Une formation 100% en ligne qui vous permet d’adapter la lecture et l’avancement à votre rythme
  • Un contenu concret qui aide à prendre les bonnes décisions
  • Les compétences et retours d’expériences d’une formatrice consultante spécialisée en conseil RSE en évaluation auprès des entreprises
  • Les interventions de différents professionnels qui apportent les clés pour passer à l’action

OBJECTIFS DE LA FORMATION

  • Acquérir les compétences au niveau gouvernance et opérationnel nécessaire à la mise en place d’une labellisation ou d’une certification  
  • Prendre conscience du panel de possibilité pour aller plus loin dans sa démarche RSE grâce à la labellisation et certification
  • Acquérir les bases théoriques et s’approprier les outils pour affirmer et développer sa démarche RSE dans son organisation
  • Donner les moyens de choisir la solution la plus adaptée et réussir à la mettre en place de manière optimale pour affirmer et développer sa démarche RSE
  • Être en mesure de décliner les concepts et les outils méthodologiques au sein de son organisation
  • Comprendre les avantages de se plier au jeu de l’évaluation de manière volontaire

 

PRÉ-REQUIS

Notions de base sur la RSE et le développement durable en entreprise

PUBLIC

  • Directeur ou responsable Développement Durable
  • Chef de projet ou chargé de mission Développement Durable ou RSE 
  • Directeur ou manager de PE, Start-up ou PME, désirant s’engager dans le Développement Durable
  • Consultant en conseil RSE
Les Avis :

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[DPEF] – Un outil puissant pour votre stratégie RSE  !

[DPEF] – Un outil puissant pour votre stratégie RSE !

DPEF Report Set Mockup By Parangone

À quoi sert la Déclaration de Performance Extra-Financière (DPEF) ?

 

La DPEF est un outil de pilotage stratégique qui sert à rendre compte de votre performance extra-financière. Ce document (anciennement rapport RSE) est notamment primordial dans le cadre de recherche de financements car 45% des actifs européens intègrent des critères ESG, d’après EFAMA (étude novembre 2020).

“Aujourd’hui, tous les acteurs partagent un même diagnostic sur les limites de l’information financière : si celle-ci constitue un socle incontournable, elle est aujourd’hui considérée comme insuffisante pour traduire à elle seule la réalité complexe de l’entreprise et de sa contribution à la création de valeur.” Patrick de Cambourg, Président de l’Autorité des Normes comptables (extrait du rapport “Garantir la pertinence et la qualité de l’information extra-financière des entreprises : une ambition et un atout pour une Europe durable” – Mai 2019) 

En réponse à la directive européenne de 2014 et à l’ordonnance de juillet 2017 sur la transparence et la publication d’informations extra-financières, la DPEF permet à l’ensemble des parties prenantes d’avoir accès à la publication détaillée d’informations sociales, sociétales et environnementales.

Au-delà de l’exercice de reporting, nous sommes convaincus que la DPEF est une excellente opportunité pour l’organisation de communiquer sur sa stratégie RSE, et déployer la démarche d’amélioration continue grâce à un document concis, attractif et communicant. 

” Notre mission ? Trouver l’équilibre entre le caractère normé et lisible d’une DPEF, pour faire de ce support un outil de communication robuste, valorisant et fédérateur pour l’ensemble des parties prenantes “. Vanessa Logerais, Dirigeante Parangone

Qui est concerné ? Que dit la loi ?

 

Déjà depuis 2017, les entreprises de + 500 salariés sont contraintes de réaliser une DPEF si elles répondent au critère suivant:

  • Les sociétés cotées dépassant 20 M€ de Total du bilan ou 40 M€ de CA .
  • Les sociétés non cotées dépassant 100 M€ de Total du bilan ou CA.

Les filiales sont exemptées dès lors que leur société mère produit, en France ou dans un pays de l’Union Européenne, une déclaration de performance extra-financière consolidée.

 

À quelles évolutions s’attendre ? Notre veille

 

En 2021, les entreprises de + de 250 salariés doivent s’attendre à un renforcement des obligations réglementaires.

L’AMF recommande (rapport Juin 2020) à l’Union Européenne d’étendre le périmètre des entreprises soumises à la déclaration de performance extra-financière : ” Il est important d’étendre le champ d’application aux sociétés cotées et non cotées de + de 250 salariés et au-delà de 40 millions de chiffre d’affaires et/ou 20 millions de bilan.

Même constat pour L’EFRAG. Le groupe consultatif européen sur l’information financière conseille un élargissement de l’obligation de publier une DPEF aux PME de + de 250 salariés dans son rapport de février 2021.

Le ministre de l’économie Bruno Le Maire travaille à ce que “l’information extra-financière trouve un statut comparable à l’information financière“. Dans son rapport de mai 2019, Patrick de Cambourg, Président de l’Autorité des Normes Comptables, formule une vingtaine de recommandations qui vont dans le sens de l’instauration d’une nouvelle norme. Il répond aux questions de Vanessa Logerais, Fondatrice Dirigeante de Parangone en vidéo.

En conséquence et/ou parallèlement, l’évaluation de la performance extra-financière fait l’objet d’évolutions, au niveau national et européen tendant vers un cadre plus exigeant et/ou plus étendu : 

  • L’article 29 de la loi Energie Climat (Novembre 2019) stipule que dans leur politique relative aux risques en matière de durabilité, les sociétés de gestion de portefeuille doivent inclure « une information sur les risques associés au changement climatique ainsi que sur les risques liés à la biodiversité », faisant ainsi notamment entrer la préservation du vivant, juste là parent pauvre des stratégies RSE des entreprises, dans le périmètre de reporting.

 

  • Le plan d’action de la Commission Européenne pour financer la croissance verte introduit dans la notion de “taxonomie” une nomenclature à 3 niveaux pour qualifier l’impact environnemental des entreprises : les activités vertes, les activités brunes et les activités transitoire mais incompatibles. Un référentiel standardisé est à l’étude qui aura certainement des implications sur la façon dont les entreprises valoriseront la prise en compte de leurs matérialités dans leur déclaration

 

  • Bien que jugée décevante, la toute nouvelle loi Climat et résilience issue des travaux de la Convention citoyenne, aura, tout au moins par sa portée symbolique, un impact sur la façon de prendre en compte les attentes sociétales dans le rapportage des actions de l’entreprise. Car c’est là toute la subtilité de l’exercice : créer l’effet miroir entre l’entreprise et l’ensemble des parties prenantes et valoriser une prise directe avec les attentes de celles-ci.

  • La CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) est une annonce renversante dans le monde du reporting extra-financier. La nouvelle directive européenne concernera quelques 50 000 entreprises européennes, soit toutes les sociétés cotées et de nombreuses entreprises de + de 250 salariés. Pour la Commission Européenne, la CSRD est un levier pour “mieux exploiter le potentiel du marché unique européen pour contribuer à la transition vers un système économique et financier pleinement durable et inclusif “. La proposition pourrait être applicable pour la première fois pour l’exercice fiscal démarrant au 1er janvier 2023. 

 

 

La méthode Parangone : garantir une DPEF équilibrée.

 

Notre mission est de trouver l’équilibre entre le caractère nécessairement normé d’une DPEF et l’objectif de faire de ce support un outil de communication fédérateur pour l’ensemble des parties prenantes.

Aborder très en amont votre DPEF

Nous anticipons, grâce à nos consultantes spécialisées, l’audit (et le cas échéant la notation extra-financière) de votre déclaration en recensant vos indicateurs et vos données disponibles pour garantir la conformité de votre reporting selon les critères RSE et ESG. Et nous vous aidons à combler les écarts le cas échéant en enrichissant votre stratégie RSE.

Rendre votre stratégie RSE lisible et différentiante 

Nous voyons la DPEF comme un outil d'”affermissement” de votre stratégie RSE. Celle-ci devra être complètement alignée sur des axes stratégiques reconnaissables par vos parties prenantes. Et ne devra pas ressembler à une autre mais traduire votre “univers de marque engagée” !

” La DPEF ne doit pas, par souci de conformité devenir un support austère. C’est au contraire l’occasion de faire vivre de façon dynamique et incarnée vos engagements “. Amélie Foulon, Directrice associée Parangone

Incarner votre stratégie RSE et valoriser votre réseau de parties prenantes (clients, fournisseurs, collaborateurs, actionnaires, partenaires, ONG et partenaires associatifs, collectivités, consommateurs, citoyens).

La DPEF est l’occasion de donner la parole à vos parties prenantes de façon authentique. Vos parties prenantes ont une perception de la responsabilité de l’entreprise et ils ne demandent qu’à être écoutées. Rapporter et valoriser leur témoignage que l’on peut collecter à travers une enquête parties prenantes en amont doit donner le signe que votre stratégie RSE se décline à tous les niveaux de l’entreprise et ne vient pas du dernier étage de la tour du siège !

Faire rayonner son leadership sociétal auprès de l’ensemble des parties prenantes

Nous sommes convaincus que c’est cet exercice d’équilibre entre compliance et communication qui permet d’obtenir un fort effet d’entraînement auprès de vos collaborateurs et de vos partenaires et atteste d’une maturité atteinte en matière de performance extra-financière. Atteindre cet équilibre demande un savoir-faire spécifique, combinant expertise RSE et expertise communication,  que nos expert.e.s mettent à votre profit.

Pour en savoir plus sur notre méthode d’accompagnement et prendre rendez-vous, cliquez ici.

Entreprise à mission : le projet de Parangone

Entreprise à mission : le projet de Parangone

Nous sommes engagés depuis 10 ans à construire avec nos clients des leaderships sociétaux puissants. Cette ambition croise aujourd’hui l’accélération, générée par la loi Pacte, du concept d’entreprise à mission.

A ce titre, nous appliquons ce que nous conseillons à nos clients : rejoindre ce mouvement d’acteurs engagés pour accélérer la transformation de nos modèles économiques.

 

Qu’est ce qu’une entreprise à mission ?

Le terme « entreprise à mission » désigne les nouvelles formes d’entreprise qui se donnent statutairement une finalité d’ordre social ou environnemental au-delà du but lucratif.

 

« Il y a urgence à agir. Mettre nos entreprises au service des enjeux de sociétés, sociaux et environnementaux s’avère être un excellent levier de performance, de résilience et d’engagement. Le chemin d’ entreprise à mission est passionnant et exigeant, il redonne du sens au projet et accélère la nécessaire transformation de nos modèles d’affaire et d’organisation. A nous de faire rayonner le modèle de l’ entreprise du XXIème siècle ! » – Emery Jacquillat, président de la communauté des entreprises à mission.

 

 


L’adhésion aux principes des sociétés à missions peut se faire selon deux niveaux d’engagement : rejoindre la communauté des entreprises à mission en tant que membre et le saint Graal : devenir entreprise à mission.

 

Comment et pourquoi rejoindre la communauté des entreprises à mission ?

Rejoindre la communauté des entreprises à mission nécessite de remplir ce formulaire. Si vous n’avez pas de parrain, vous pouvez solliciter votre parrain parmi les membres de la communauté. Pour cela, rendez-vous sur le site des entreprises à mission.

Comment et pourquoi devenir entreprise à mission ?

Devenir entreprise à mission nécessite d’inscrire dans ses statuts une raison d’être à finalité sociétale ainsi qu’une feuille de route déclinée en axes stratégiques et en objectifs sociaux et environnementaux. Il vous faudra définir un comité coordinateur du bon déroulement de la mission et y associer des indicateurs de suivi mesurables dans le temps.

La raison d’être se définit comme étant la “colonne vertébrale de l’entreprise” (Errol Cohen). Elle donne un cadre structurant au projet de l’entreprise et représente l’engagement formel – inscrit dans les statuts – du projet d’entreprise commun à tou.t.e.s les collaborateur.trice.s. 

C’est un acte porteur de sens qui vous engage à définir collectivement l’action positive que vous portez envers la société.  

 

Le cheminement de Parangone

Dans un premier temps, nous avons rejoint ce mouvement d’acteurs engagés pour partager nos expériences et savoir-faire, enrichir collectivement le modèle de l’entreprise à mission et unir nos efforts pour mobiliser, convaincre et soutenir le déploiement de ce nouveau modèle d’entreprise en France et en Europe.

Dans un second temps, nous travaillons à définir avec nos parties prenantes notre raison d’être et à formaliser notre mission déclinée par axes stratégiques.

Notre motivation ? Nous appliquer à nous mêmes ce que nous conseillons à nos clients :

Construire des leaderships sociétaux authentiques et robustes là où l’entreprise est la plus légitime.

Les mettre en oeuvre à tous les étages de l’entreprise avec conviction et technicité.

 

Créer des synergies et des convergences pour mieux porter les actions à l’échelle des problématiques sociales et environnementales que nous devons résoudre.

Mesurer et rendre compte de nos engagements et de nos actions en les confrontant aux meilleures pratiques en France et en Europe.

…en être fiers, et en rendre fiers nos collaborateurs !

 

Merci à Emery Jacquillat pour son parrainage, à Anne Mollet Anatolie Virieux et toute l’équipe…

Et à notre propre communauté de partenaires pour nous aider à identifier et mettre en oeuvre les solutions concrètes pour agir avec un maximum d’impact. Yann LE COZ (achats responsables), Marion MARTINEZ (RSE TPE et PME) Nicholas Mouret (Impact numérique) Alexandre Durain (Employee Advocacy) Philippe-Henri Mangeard (Bilan Carbone) Fabrice DaverioJohanna Canipel (Formation et e-learning) Saliha Mariet (Label Biodiversity Progress) Hermann LOGERAIS (communication digitale et learning room 3D)

Toute l’équipe est très heureuse de poursuivre ce cheminement, avec comme objectif et prochaine étape de nous constituer nous-même Entreprise à Mission et d’inscrire dans nos statuts nos engagements.

Evènement

Le numérique c’est pratique, une rencontre physique c’est fantastique ! 🤝 Nous serons présent.e.s les 16 & 17 Septembre au salon des Acteurs et des Solutions de l'Economie durable b2b.

Venez nous rencontrer toute la journée au salon Produrable, stand PU46 🧍↔️🧍

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